Diversität in der Eventbranche: Unternehmensführung mit dem LGBT*IQ-Faktor
von Liane Rapp, Artikel aus dem Archiv vom
Der Schlüssel zum Erfolg liegt in der Vielfalt, so die Initiative „Charta der Vielfalt e.V.“. Aber was tut sich konkret in Sachen Diversity in der Eventbranche?
(Bild: Shutterstock/nito)
Vielfältige Teams seien innovativer, leistungsfähiger und lieferten nachhaltigere Lösungen. Davon überzeugt ist Katinka Inger, Presse- und Öffentlichkeitsarbeit der Arbeitgebendeninitiative „Charta der Vielfalt e.V.“, die 2006 gegründet wurde, sich für ein vorurteilsfreies Arbeitsumfeld einsetzt und Teil des Netzwerks der „EU Platform of Diversity Charters“ ist. „Wer diese Vielfalt nicht beachtet, wird langfristig nicht am Markt bestehen können. Daher ist es keine Frage mehr, ob Diversity mitgedacht wird, sondern nur noch wann und wie. Gerade in der Veranstaltungsbranche sind in Folge der Corona-Pandemie viele Talente in andere Branchen abgewandert. Im Wettbewerb um Fachkräfte ist Diversity – und somit ein wertschätzendes Arbeitsklima – daher ein Schlüssel für Arbeitgebenden-Attraktivität.“
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Betont wird in diesem Kontext auch, dass Deutschland heute so vielfältig wie niemals zuvor sei. Aber immer noch nicht vielfältig genug, meint auch Christiane Schulz, CEO bei Edelman in Deutschland und Unterstützerin des Buchprojekts „Generation Rainbow“: „Um die nächste Generation zu unterstützen, müssen wir 100% LGBT*IQ-Gleichberechtigung auf die Agenda von Wirtschaft und Politik setzen. LGBT*IQ muss auch in der Berufswelt eine akzeptierte Selbstverständlichkeit sein – und das nicht nur an ausgewählten Tagen und Orten, sondern jederzeit und überall. Wir wollen den Regenbogen nicht nur als Fahne wehen sehen, wir wollen ihn verstanden und gelebt wissen.“
Katina Inger (l.) und Christiane Schulz (Bild: Charta der Vielfalt e.V., Edelman GmbH Deutschland)
Charta der Vielfalt
Bisher haben knapp 4.500 Organisationen mit insgesamt rund 14,6 Mio. Beschäftigten die Charta der Vielfalt unterzeichnet, darunter Unternehmen wie Accenture, Adidas, Bayer, BNP Paribas Deutschland, Daimler-Benz, Deutsche Bahn, SAP, Siemens, aber auch die Messen in Berlin, Cottbus, Düsseldorf, Frankfurt, Freiburg, Hamburg und Hannover.
Der „Charta der Vielfalt e.V.“ ist eine Unternehmensinitiative zur Förderung von Vielfalt in Unternehmen und Institutionen. Schirmherr ist Bundeskanzler Olaf Scholz. Die Initiative will die Anerkennung und Einbeziehung von Vielfalt in der Unternehmenskultur in Deutschland voranbringen. Dabei verfolgt sie einen Umgang mit Vielfalt, der alle Dimensionen gleichermaßen einbindet: Alle Mitarbeitenden sollen Wertschätzung erfahren – unabhängig von Alter, ethnischer Herkunft und Nationalität, Geschlecht und geschlechtlicher Identität, körperlichen und geistigen Fähigkeiten, Religion und Weltanschauung, sexueller Orientierung und sozialer Herkunft. Dies treibt die Initiative durch unterschiedliche Projekte voran.
Unter anderem organisiert der Verein den „Deutschen Diversity-Tag“, der in diesem Jahr zum zehnten Mal stattfand. Im Rahmen dessen haben 1.100 Organisationen über 3.000 Aktionen auf die Beine gestellt. Darunter waren Aktionen für die Belegschaft wie „Change Your View-Perspektivwechsel durch Arbeitsplatztausch“ und zu Beginn des Ramadans gemeinsames Fastenbrechen mit anderen Beschäftigten.
Ein weiteres Projekt ist die Antirassistische Bewusstseinsbildung. Bis Oktober 2022 wird an der Entwicklung einer Online-Toolbox mit Wissens- und Lernformaten sowie konkreten Handlungsanleitungen gearbeitet. Ab November 2022 wird diese für alle Interessierten online abrufbar und nutzbar sein.
>> Mehr Informationen und Publikationen rund um Diversity Management sind unter www.charta-der-vielfalt.de zu finden.
Buzzword mit Impact
Diversität sei im Moment ein absolutes Buzzword, bestätigt auch Mona Braun, Head of People & Culture bei insglück. „Man kommt in keiner Branche mehr drumherum. Und das ist großartig! Wir brauchen diese neuen Perspektiven dringend.“ Für insglück und auch für Braun persönlich sei Diversität nicht nur ein Zeitgeist-Thema, sondern elementar für unternehmerische und gesellschaftliche Entwicklungen. „In Bezug auf Agenturen allgemein lässt sich mit Blick auf die letzten Jahre sagen: Es hat sich schon einiges getan, auch wenn da noch Luft nach oben ist. Heute ist viel weniger ‚Ego‘ spürbar, und neue gleichberechtigte Ansätze machen Raum für mehr Mitsprache aus unterschiedlichen Blickwinkeln.“
Mona Braun (Bild: insglück)
Nachwuchs mit gesundem Selbstbewusstsein
Ein wichtiger Treiber in dieser Diskussion sei ihrer Meinung nach der Nachwuchs: „Viele unserer jungen Bewerber:innen würden in Agenturkontexten, wie sie in den 00er-Jahren noch gang und gäbe waren, schlicht nicht arbeiten. Da ist ein gesundes Selbstbewusstsein bei vielen jungen Menschen gewachsen, das sich von lauten, weißen Männern ‚im besten Alter‘ nicht einschüchtern oder beeindrucken lässt.“ Werte wie Work-Life Balance, Fairness, Engagement, Kollaboration würden im Zentrum stehen, so Mona Braun. Als Arbeitgeber werde man zukünftig keinen Erfolg haben, wenn man nicht glaubhaft vermitteln könne, dass einem die gleichberechtigte Förderung aller Mitarbeitenden am Herzen liegt. „Klar ist, es wird nicht ohne Veränderung gehen. Wir müssen an Führung und Struktur arbeiten. Wir müssen unsere Geschäftsziele und Unternehmensvisionen dahingehend prüfen, ob sie fit für die Zukunft sind. Corona hat es schon gezeigt: In einer Zukunft, die immer weniger planbar, dafür zunehmend schnell, volatil und komplex ist, hält uns nur ein klares Bekenntnis dazu am Leben, wofür wir stehen und warum wir das hier machen.“
Viele junge Menschen haben mittlerweile ein gesundes Selbstbewusstsein und lassen sich von lauten, alten, weißen Männern nicht beeindrucken. (Bild: Shutterstock/Sharomka)
D&I: ein Gewinn in jeder Hinsicht
Weltweit herrscht zunehmend Übereinstimmung darüber, dass die Unternehmensleistung durch Vielfalt und Inklusion (im Englischen „Diversity and Inclusion“ bzw. „D&I“) innerhalb der Belegschaft gesteigert werden kann. So hat McKinsey die Ergebnisse von Umfragen bei Tausenden von weltweit agierenden Unternehmen veröffentlicht, die belegen, dass ein Unternehmen mit einer um 35% höheren Wahrscheinlichkeit erfolgreicher als der landesweite Branchendurchschnitt ist, wenn es hinsichtlich ethnischer Vielfalt zum obersten Viertel gehört, und mit einer um 21% höheren Wahrscheinlichkeit erfolgreicher sei, wenn es sich im Hinblick auf Geschlechterdiversität im obersten Viertel befindet. Diversität ist somit ein Erfolgsfaktor, Homogenität wiederum schadet: Unternehmen, die in Bezug auf Diversität im untersten Viertel landeten, waren mit einer um 29% geringeren Wahrscheinlichkeit überdurchschnittlich rentabel (Delivering through diversity, McKinsey, Jan. 2018).
Facts
LGBT*IQ-Mitarbeitende, die sich nicht diskriminiert am Arbeitsplatz fühlen, sind deutlich produktiver, innovativer und sehen sich mehr in ihrem Potenzial anerkannt. Eine aktuelle Studie zum Diversity-Management bestätigt diese Ergebnisse auch auf Unternehmensebene und zeigt den positiven Einfluss nochmals differenziert auf (Page Group, 2021):
• 53% Wandel der Unternehmenskultur
• 52% Spannendere Arbeitsatmosphäre
• 50% Bessere Zusammenarbeit in Teams
• 47% Stärkere Mitarbeiterbindung
• 27% Gesteigerte Mitarbeiterzufriedenheit
All diese positiven Effekte übersetzten sich letztendlich auch in den finanziellen Erfolg von Unternehmen mit inklusiver Unternehmenskultur und diverser Führungsmannschaft. Laut einer aktuellen BCG-Studie haben diese Firmen 19% mehr Umsatz durch ihre Innovationen und 9% höhere EBIT-Margen (BCG, 2018).
Von klassischen Rollenbildern lösen
Auch Mona Braun ist sich sicher: „Diversity ist wichtig für die Zukunftsfähigkeit jedes Unternehmens, um innovativ und kreativ zu bleiben. Wir sollten uns aber fragen, was Diversity für uns konkret bedeutet: Geht es um den guten Mix innerhalb der Geschlechter, sprechen wir über Alter, Herkunft, Religion oder sexuelle Orientierung?“ Bei allem Zugzwang, der gerade im Markt spürbar sei, sollte man an dieser Stelle authentisch bleiben und sich als Organisation fragen: Wo legen wir den Schwerpunkt, was macht in unserm Kontext Sinn, und wie fangen wir damit an? insglück sei auf einem guten Weg, sich weiter von klassischen Rollenbildern zu lösen und die Türen für neue Persönlichkeiten aufzumachen, erklärt Braun. „Zu den wichtigen Zielen gehört bei uns die Förderung von Frauen in Führungspositionen. Wir haben im Zuge unserer Umstrukturierung vier Führungspositionen mit fraglos hochqualifizierten Frauen besetzt, und auch die nächste Geschäftsleitungsstelle soll weiblich besetzt werden. Durch das direkte Vorleben und die Schaffung von Tatsachen versprechen wir uns bessere Effekte, als wir es mit langen Strategiepapieren und klug ausgetüftelten Mission Statements je erreichen könnten.“
Mona Braun möchte sich persönlich in der Agentur dafür einsetzen, „dass die Leute ihr ganzes Selbst mit zur Arbeit bringen. Das bedeutet, eine Atmosphäre zu schaffen, in der es nicht nur in Ordnung, sondern sogar erwünscht ist, abweichende Meinungen und diverse Perspektiven einzubringen, egal welche Rolle oder welchen Titel die Menschen hier innehaben.“
Code of Conduct mit Verhaltensregeln
Christoph Kirst, Geschäftsführer und CSO bei insglück erläutert, dass er und sein Team gemeinsam mit den Dienstleistern inklusive Konzepte entwickeln und Kund:innen auf dem Weg zu mehr Diversität, Nachhaltigkeit und Barrierefreiheit beraten: „Wir haben unsere Vorstellungen eines diversen Zusammenlebens sowohl in Form eines expliziten Code of Conduct als auch in zehn einfach formulierten Verhaltensregeln in unserem Mitarbeiter:innen-Handbuch dokumentiert. Das Handbuch stützt insglücks aktuelle und künftige CSR-Maßnahmen und wird als lebendiges Dokument verstanden, welches Mitarbeiter:innen bewusst mitgestalten und weiterentwickeln können.“
Auch bei der externen und internen Kommunikation werde Diversität berücksichtigt, so Christoph Kirst: „Wir wenden eine inklusive und gendersensible Sprache in Wort und Bild an. Das Bewusstsein hierfür kam ganz selbstverständlich und von innen heraus.“ In einer Projektgruppe und anschließenden Team-Meetings seien die Möglichkeiten des Genderns aufgezeigt, Diskussionsrunden angeregt und das Feedback und die jeweiligen Präferenzen der Mitarbeitenden eingeholt worden. Gemeinsam habe man sich dann auf eine spezifische Form des Genderns geeinigt und eine Guideline erstellt, erklärt Kirst. „Das Ganze haben wir mit Tipps und Anwendungsbeispielen ergänzt. Dabei sind wir aber keinesfalls dogmatisch, die Einführung gendergerechter Sprache ist ein Transformationsprozess. Erst durchs Machen wird die Sprache verinnerlicht – und wir lernen, was funktioniert und was nicht.“
In einem Code of Conduct können Vorstellungen eines diversen Zusammenlebens dokumentiert werden. (Bild: Shutterstock/Panchenko Vladimir)
Keine Chance für Diskriminierung
Auch Brigitte Nußbaum, Geschäftsführerin der trendhouse event marketing GmbH, stellt fest: „Bei uns steht immer der Mensch im Mittelpunkt – unabhängig von Geschlecht, Herkunft und sexueller Orientierung. Was zählt, sind Weltoffenheit und Respekt, Integrität und Ehrlichkeit. Dies sind zentrale Unternehmenswerte unserer Agentur und tragende Säulen unseres Qualitätsversprechens. Wir verstehen Eventmanagement grundsätzlich als People Business, das von Individuen mit all ihren Eigenheiten und Charakterstärken geprägt wird.“ Sie ist der Meinung, dass Diversity deshalb nicht neu ins Unternehmen integriert werden müsse: „Wir leben das seit Jahren selbstverständlich ohne Vorbehalte und Begrenzungen. Gerade im kreativen Bereich, im Umgang mit Künstler:innen und Art-Work-Gestalter:innen, ist Diversity ‚gelernt‘ und eine wichtige Grundlage des gegenseitig wertschätzendes Miteinanders, auf dem jeder Event- und Inszenierungserfolg beruht. Jegliche Form von Diskriminierung lehnen wir bei trendhouse ab. Sollten Kunden in dieser Hinsicht anders ticken, sind wir raus.“
Christoph Kirst und Brigitte Nußbaum (Bild: insglück, trendhouse event marketing GmbH)
Ideologiefreier und weniger dogmatischer Umgang
Sie wünscht sich allerdings einen ideologiefreieren und weniger dogmatischen Umgang mit dem Thema: „Offene Begegnung und gegenseitiger Respekt entstehen nicht durch Zwang, sondern gemeinsames Erleben von Möglichkeiten jenseits von Diskriminierungsschranken. Lassen wir uns einfach mehr voneinander überraschen. Darin steckt großes, vielfach unentdecktes Potenzial für jede und jeden von uns wie auch für das Gemeinwesen. Diese Haltung leben wir in unserer Agentur jeden Tag und fordern sie auch ein.“
Auch der Mitherausgeber des Buches „Generation Rainbow“, Untertitel: „Damit anders sein endlich normal wird“, Ralph Zimmerer, sieht noch viel Veränderungspotenzial: „In einem urbanen Umfeld – mit Menschen aus unterschiedlichen Regionen, mit verschiedenen Nationalitäten und kulturellen Hintergründen, mit viel Kreativität und Leidenschaft im Herzen – war und ist Schwulsein eher selten ein Thema. Was mir im Rückblick jedoch schon fehlte: helfende Menschen in derselben Situation, mit denen ich mich hätte austauschen können, wie auch Karrierevorbilder und Sponsor:innen im Unternehmen, die ganz offen und sichtbar das Anderssein als positive Bereicherung für den Unternehmenserfolg aufgezeigt hätten. Es ist nämlich ein großer Unterschied, ob man gerade einmal toleriert oder speziell gefördert wird.“
Vorbilder sicht- und hörbar machen
Positive, sicht- und hörbare Vorbilder seien in dem Kontext unverzichtbar, so Ralph Zimmerer: „Damit wir verstehen, was wir erreichen können, was möglich ist, nach wie weit entfernten Sternen wir greifen können. Aus dieser Erkenntnis heraus reifte die Idee, das „Generation Rainbow“-Buchprojekt mit spannenden Persönlichkeiten und Vorbildern aus der LGBT*IQ-Gemeinschaft zu entwickeln – um Vorbilder aus allen Bereichen des Lebens vorzustellen und eine soziale Initiative für 100% Rainbow Equality zu starten.“
Prout at work
Die Prout at work Foundation wurde im Dezember 2013 gegründet und setzt sich ein für eine offene, vielfältige und diskriminierungsfreie Arbeitswelt mit gleichen Chancen für alle Menschen ohne Ansehen ihrer sexuellen Orientierung oder Geschlechtsidentität und unabhängig von geschlechtlichen Ausdrucksformen, Eigenschaften oder Merkmalen. Das Netzwerk unterstützt durch Veranstaltungen, Medienarbeit, Weiterbildungen und die Beauftragung von Studien die Akzeptanz und die Interessen von lesbischen, schwulen, trans*, intergeschlechtlichen und genderqueeren Menschen in ihren Arbeitsumfeldern.
Die gemeinnützige Stiftung bietet Unternehmen Formate für unterschiedliche Ebenen an, etwa Workshops für Mitarbeiter-Netzwerke, Vernetzung und Handlungsleitfäden für HR und Diversity-Abteilungen sowie das Dinner beyond business für den Executive Level.
Das unterstützt auch Edelman-CEO Christiane Schulz: „Ich bin fest davon überzeugt, dass Exzellenz aus Vielfalt entsteht.“ Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion seien integrale Bestandteile der Unternehmenskultur. Man sehen alle drei Bereiche nicht nur als moralisch richtig, sondern entscheidend für das Miteinander, das Wachstum und den Erfolg der Agentur. Dieses Miteinander sei leider noch nicht überall selbstverständlich, so Schulz. „Wir arbeiten jeden Tag daran – systematisch mit Initiativen, Partnerschaften und Foren: im globalen Diversity & Inclusion Rat, in Trainings, die uns helfen eine integrativere Arbeitsumgebung und -kultur zu schaffen, in sechs Mitarbeitenden-Netzwerkgruppen, eine davon für LGBT*IQ, in der Mitarbeitende sich weltweit austauschen, lernen und wachsen können – beruflich und persönlich. Mit unserem GWEN Programm haben wir bereits 2019 eine Gender-Equality-Quote von 50:50 erreicht – und ja, sie hat das Leadership-Team positiv verändert. Auch zum Thema Rassismus gibt es regelmäßig interne Diskussionsrunden und Workshops, da es uns ein großes Anliegen ist, den systemischen Rassismus zu bekämpfen.“
Allyship
Am Ende braucht es auf allen Ebenen – in Betrieben ebenso wie im Privatleben – vermutlich mehr „Allyship“. Der Begriff stammt aus den USA und wurde im letzten Jahr auch im Oxford English Dictionary aufgenommen. Er beschreibt den Prozess, wenn sich privilegierte Menschen mit anderen, die einer gesellschaftlich unterdrückten Gruppe angehören, verbünden. Dabei nutzen die „Allys“, also Menschen, die aufgrund ihrer Nationalität, ihres Alters, Geschlechts, ihrer Religion, körperlichen und geistigen Fähigkeiten, sexueller Orientierung oder sozialen Herkunft gesellschaftliche Vorteile genießen, diese für weniger Privilegierte. So beschreibt es die FUMA Fachstelle Gender & Diversität NRW. Ziel sei es, so die vom Ministerium geförderte Servicestelle, zugrundeliegende Macht- und Ungleichheitsverhältnisse zu überwinden.
